En France, depuis plusieurs semaines, on parle surtout de la hausse des cotisations de mutuelle en 2027. Une enquête américaine publiée le 22 octobre 2026 apporte un point de comparaison. Selon la fondation KFF, la couverture santé familiale proposée par un employeur aux États-Unis coûte en moyenne 28 303 dollars par an, part de l’employeur et part du salarié comprises. Le salarié en paie 7 471 dollars, soit 9 % de plus qu’en 2025.
Ces montants n’ont pas vocation à être reproduits en France, et ne se comparent pas directement. Ils aident pourtant à comprendre ce qu’est la mutuelle d’entreprise française, et pourquoi la façon dont son coût est réparti intéresse autant les élus de CSE.
Plan de l'article
Ce que mesure l’enquête KFF 2026 #
L’Employer Health Benefits Survey est la 28ᵉ édition d’une enquête annuelle menée par KFF, une fondation spécialisée dans les politiques de santé. Elle interroge plus de 1 900 employeurs d’au moins 10 salariés. D’après la fondation, près de 157 millions d’Américains de moins de 65 ans sont couverts par un contrat d’entreprise.
Une prime familiale en hausse de 5 %
La prime totale d’une couverture familiale atteint 28 303 dollars, en hausse de 5 % (+1 310 dollars) par rapport à 2025. Sur la même période, KFF indique que les salaires ont progressé de 3,7 % et l’inflation de 2,7 %. La part payée par le salarié a augmenté plus vite que l’ensemble : +9 %, soit 621 dollars de plus en un an.
Les salariés des petites entreprises paient davantage
L’écart entre petites et grandes structures ressort nettement. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, la contribution moyenne du salarié à une couverture familiale atteint 9 687 dollars par an, soit 2 847 dollars de plus que dans les grandes entreprises. La franchise annuelle moyenne d’une couverture individuelle est de 1 955 dollars, et de 2 624 dollars dans les petites entreprises.
KFF observe aussi comment les grandes entreprises réagissent à la hausse attendue des coûts de santé : 44 % d’entre elles ont augmenté la part de prime payée par les salariés, et 21 % ont relevé les franchises ou d’autres restes à charge.
Pourquoi la comparaison avec la France a ses limites #
Le site comparateur JeChange rappelle la différence essentielle. Aux États-Unis, le contrat d’entreprise est la couverture principale : il paie les soins dès le premier dollar, ou presque. En France, la mutuelle d’entreprise vient en complément de l’Assurance maladie, financée par les cotisations sociales et la CSG.
JeChange cite la DREES, selon laquelle un contrat collectif coûtait en moyenne 74 euros par mois et par personne couverte en 2023, part de l’employeur et part du salarié comprises. Mettre ce montant face aux 28 303 dollars américains n’aurait pas de sens. Un salarié français finance aussi le socle obligatoire par ses prélèvements, ce que la prime américaine paie seule.
Le cadre français : un employeur qui paie au moins la moitié
Depuis le 1ᵉʳ janvier 2016, toute entreprise du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés. L’employeur en finance au moins 50 %, calculés sur le panier de soins minimum défini par la loi. Cette obligation découle de l’accord national interprofessionnel de janvier 2013, repris par la loi du 14 juin 2013. Aux États-Unis, la répartition se négocie librement : KFF montre qu’elle peut évoluer en défaveur du salarié d’une année sur l’autre.
Ce que les élus de CSE peuvent en retenir #
La situation américaine illustre un mécanisme que les représentants du personnel connaissent bien. Quand les coûts de santé augmentent, l’employeur a deux leviers : modifier la répartition de la cotisation ou réduire les garanties. Outre-Atlantique, les grandes entreprises utilisent les deux, d’après les réponses recueillies par KFF.
Suivre la répartition, pas seulement le tarif
En France, la part patronale minimale de 50 % sert de garde-fou, mais elle ne s’applique qu’au panier minimum. Au-delà, sur les options et les garanties renforcées, la répartition dépend de l’acte qui a mis en place le régime : accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur. Avant chaque renouvellement, il est utile de demander l’évolution de la cotisation globale et l’évolution de la part salariale. Les deux ne progressent pas toujours au même rythme.
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Regarder les restes à charge
L’enquête américaine rappelle qu’une hausse de coût ne se voit pas toujours sur la fiche de paie. Elle peut prendre la forme d’une franchise plus élevée ou d’un remboursement plus faible. Pour un CSE, comparer les tableaux de garanties d’une année sur l’autre (optique, dentaire, dépassements d’honoraires) est aussi important que de surveiller le montant de la cotisation.
Les petites entreprises plus exposées
Les entreprises françaises n’échappent pas à l’écart entre petites et grandes structures que mesure KFF. Une grande entreprise négocie un contrat sur mesure avec son assureur. Une petite structure adhère souvent à un contrat standard ou à celui de sa branche professionnelle, avec moins de marge de manœuvre. Dans ce cas, connaître la convention collective et les garanties qu’elle impose est le premier réflexe.
Un repère pour les négociations de 2027 #
Avec la fin du gel des tarifs et la poursuite des débats sur le financement de la Sécurité sociale, les renouvellements de contrats collectifs de 2027 se négocieront dans un contexte de hausse. Le cas américain montre jusqu’où peut aller un système où l’employeur reporte librement les hausses sur ses salariés. Le cadre français, avec sa part patronale minimale et ses garanties planchers, protège davantage les salariés, à condition que les représentants du personnel s’en servent au moment de la négociation.
