Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi qui transpose la directive européenne sur la transparence des rémunérations ne sera pas examiné par le Parlement avant 2027, selon le ministère du Travail cité par Lefebvre Dalloz le 7 octobre. Le texte n’est donc pas en vigueur. Mais il dessine déjà le travail qui attend les élus du comité social et économique, et les employeurs qui préparent leurs consultations de fin d’année ont intérêt à s’y pencher dès maintenant.
Plan de l'article
Un texte en retard sur l’échéance européenne #
La directive 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux États membres de renforcer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes par la transparence. Elle devait être transposée avant le 7 juin 2026. Cette date est passée, et la France ne la tiendra pas : le projet de loi a été déposé au Sénat après sa présentation en Conseil des ministres, et son examen dépend désormais d’un agenda parlementaire déjà très chargé.
Pour les entreprises, ce décalage ne change pas la direction. Les grandes lignes du texte sont connues, et les dates d’application évoquées par les juristes restent suivies d’un point d’interrogation. Mieux vaut s’en servir comme feuille de route que comme calendrier ferme.
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Ce qui changerait côté recrutement #
Les mesures les plus visibles concernent l’embauche. Selon l’analyse de Lefebvre Dalloz, l’employeur devrait indiquer une fourchette de rémunération dans ses offres d’emploi. Il ne pourrait plus demander au candidat son salaire actuel ou passé. Enfin, les clauses de confidentialité salariale seraient interdites dans les contrats de travail.
Ces trois points touchent directement la vie des salariés et seront probablement les premiers sujets de questions remontés aux élus. Un CSE qui en connaît le contenu peut déjà les relayer lors des réunions consacrées à l’emploi.
Un droit individuel à l’information #
Le projet crée aussi un droit nouveau pour chaque salarié. Il pourrait demander son propre niveau de rémunération ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie, c’est-à-dire de ceux qui effectuent un travail de même valeur. La réponse devrait arriver dans un délai fixé par décret, qui ne pourrait pas dépasser deux mois.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur devrait en outre informer chaque année l’ensemble du personnel de l’existence de ce droit. Lefebvre Dalloz précise que ce seuil pourrait encore être modifié au cours des débats. Le texte prévoit une amende de 450 euros en cas de manquement à l’information ou à l’obligation de répondre, doublée en cas de récidive dans les cinq ans.
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Le CSE au cœur de la définition des catégories #
Pour les élus, le point clé est la notion de « travail de valeur égale ». C’est elle qui détermine avec qui un salarié peut comparer sa paie. Le projet prévoit qu’à défaut d’accord d’entreprise, l’employeur définisse ces catégories par une décision unilatérale, prise après consultation du CSE et valable trois ans. Des négociations de branche devraient par ailleurs s’ouvrir dans les six mois suivant la promulgation de la loi.
Autrement dit, la manière dont les postes seront regroupés passera par le comité. C’est un sujet technique, mais décisif : des catégories trop larges ou trop étroites peuvent masquer ou faire apparaître des écarts. Les élus ont tout intérêt à demander tôt la méthode envisagée, les critères retenus (compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail) et les données qui les sous-tendent.
Davantage d’information sur les indicateurs
Le texte remplacerait l’actuel index de l’égalité professionnelle par sept indicateurs, dont six seraient précalculés à partir de la déclaration sociale nominative. Selon CSE Académie, dans un article du 4 octobre, les analyses publiées convergent sur un point : le CSE serait davantage informé, et dans certaines entreprises consulté, sur les données, la méthode, les résultats et les mesures correctives envisagées. Les seuils qui déclencheraient une obligation de correction restent à préciser, vraisemblablement par décret.
Le septième indicateur, qui porte sur l’écart de rémunération par catégorie, s’appliquerait de façon progressive selon la taille de l’entreprise : dans un an pour celles de plus de 149 salariés, trois ans pour celles de 100 à 149, six ans pour celles de 50 à 99, à compter de la promulgation.
Ce que les élus peuvent faire dès maintenant #
Rien n’oblige encore l’employeur à appliquer ces règles. Pour autant, le comité dispose déjà d’outils. La base de données économiques, sociales et environnementales contient des informations sur les rémunérations et l’égalité professionnelle, et la consultation annuelle sur la politique sociale porte précisément sur ces sujets. C’est le bon moment pour vérifier que les données fournies sont complètes et exploitables, et pour demander à l’employeur comment il compte anticiper la réforme.
Côté employeur, l’enjeu est de ne pas découvrir la cartographie des postes au moment où la loi sera votée. Recenser les emplois, documenter les critères de rémunération et repérer les écarts inexpliqués prend du temps. Le faire en associant le CSE évite aussi qu’un désaccord sur la méthode ne vienne retarder la décision qui fixera les catégories pour trois ans.
Un calendrier à surveiller #
Le gouvernement vise une adoption avant la prochaine élection présidentielle, sans date précise, et le ministère du Travail table sur un examen parlementaire en 2027. Le texte peut encore évoluer, notamment sur les seuils d’effectifs. Les élus comme les directions des ressources humaines ont donc intérêt à suivre le dossier au Sénat, où il sera débattu en premier, et à garder en tête que les obligations de recrutement s’appliqueraient dès la publication de la loi, sans période de transition.
